2016年北京的年終獎全國最高 均值為12821元 你的年終獎發(fā)了多少？（2）

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采訪中記者發(fā)現(xiàn)，相較民企特別是中小型民營企業(yè)，外企、國企年終獎的發(fā)放隨意性較小，更為規(guī)范。

在外企從事獵頭工作的張丹今年就領(lǐng)到了沉甸甸的年終“紅包”。“公司規(guī)定，年終獎根據(jù)公司運營狀況和個人業(yè)績，按季度發(fā)放。多的時候一季度能領(lǐng)10萬多元，全年算下來不少了。”

在一家國企行政崗位任職的袁曉梅說，單位對年終獎的發(fā)放有明文規(guī)定，每年的標準也基本相同，即工作績效加安全生產(chǎn)獎，去年她拿了6.6萬元。“工作了幾年，基本上都是這個數(shù)。”

有的發(fā)“豪包”，有的不發(fā)，有的基本保持不變……對年終獎這件事，企業(yè)可以“任性”嗎？

北京觀韜中茂（上海）律師事務所合伙人律師胡燕來介紹，我國《勞動法》的第47條規(guī)定企業(yè)有自主經(jīng)營權(quán)，也就是說用人單位可根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主決定工資分配方式和水平。只要在法律允許范圍內(nèi)，年終獎發(fā)不發(fā)、發(fā)多少，外界無權(quán)干涉。如果企業(yè)在規(guī)章制度或勞動合同中有明確規(guī)定，那就要依規(guī)辦事，不能隨意克扣、拖欠。

中國人民大學勞動人事學院教授易定紅解釋，年終獎是工資的一部分，具體發(fā)放情況與薪酬制度有關(guān)。比如國企的獎金一般與績效和崗位級別掛鉤，相對比較固定；上市公司薪酬制度完善，獎金發(fā)放與經(jīng)營狀況密切相關(guān)，效益好的時候，年終獎自然高。一些中小民營企業(yè)或創(chuàng)業(yè)公司的獎金發(fā)放隨意性較強，甚至由老板個人意愿決定。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015年白領(lǐng)年終獎調(diào)研報告》也證實了這一點：不同行業(yè)、不同企業(yè)之間年終獎差異較大。從企業(yè)性質(zhì)來看，外商獨資企業(yè)的年終獎滿意度水平最高，其次是合資企業(yè)，在民營企業(yè)就職的白領(lǐng)對年終獎的滿意水平最低。

“雖說年終獎的‘決定權(quán)’在企業(yè)手里，但涉及員工切身利益，不能太任性。”中國人民大學商法研究所所長劉俊海說，年終獎有吸引人才、激發(fā)員工積極性等作用，過分隨意影響激勵效果。應在薪酬制度中予以明文規(guī)定，給員工穩(wěn)定的預期，同時也要避免搞“大鍋飯”，兼顧公平與效率。

記者點評：

“紅包”不任性， 員工有干勁

“年終獎”是對員工辛勤付出的肯定，也是企業(yè)與員工之間一條重要的情感紐帶。

用人單位固然可以根據(jù)經(jīng)營狀況、市場環(huán)境和就業(yè)形勢等因素自主決定年終獎的發(fā)放方式和水平，可關(guān)系到員工的錢袋子，企業(yè)還應慎之又慎。一些企業(yè)財大氣粗，年終“紅包”大一點是可以理解的，但如果把發(fā)“豪包”當成博眼球、炒熱點的手段，不斷拉高員工的心理預期，反而削弱了年終獎的激勵效果；政府機關(guān)、事業(yè)單位和國企等要嚴禁違法違規(guī)發(fā)放獎金、補貼，消除隱形福利，但也應該保證干部職工按規(guī)定享受福利待遇；一些企業(yè)和員工簽訂霸王條款，用親疏關(guān)系決定“紅包”大小，傷了員工的心，影響企業(yè)的發(fā)展后勁……不管用人單位何種身份，都應找到與員工的利益結(jié)合點，合法合理發(fā)放年終獎，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

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