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長江學者的身份不吝于一頂華麗的帽子,帶上它身價百倍,令學者與高校趨之若鶩。它所蘊含的意義,除了對學術(shù)精英的肯定外,圍繞在其背后的各種資源才是這場“帽子大戰(zhàn)”中的真實原因。

1月5日,教育部發(fā)布了2017年長江學者公示名單,共有463名建議人選,其中特聘教授148名,講座教授51名,青年學者264人。

每一次長江學者名單的公示,都會受到社會的關(guān)注,并成為評判高校興衰走向的一個重要標尺。高校也會關(guān)起門來,將各家?guī)еL江學者頭銜的人才細數(shù)一番,悄悄與“左鄰右舍”進行數(shù)字對比。

不僅是長江學者,各類人才計劃已經(jīng)嵌入到高校學術(shù)勞動力市場中,對學術(shù)勞動力市場進行著分割。日趨白熱化的人才競爭,將長江學者們的身價不斷抬漲,引得后來者爭做時代“俊杰”。

升漲的身價

1998年8月,教育部與李嘉誠旗下的長江基建集團投入專項資金啟動“長江學者獎勵計劃”。“最開始在設(shè)立獎勵計劃時,有特聘教授和講座教授兩類,2015年增設(shè)青年學者項目,但我們平時所說的長江學者,主要指特聘教授。”時代學者網(wǎng)創(chuàng)始人張宏雷介紹。

高校面向海內(nèi)外公開招聘,符合條件者可通過自薦、專家推薦、駐外使領(lǐng)館推薦等方式應(yīng)聘。長江學者計劃海外通訊評審專家許國昌教授對經(jīng)濟觀察報表示,在評審過程中,“一般會考量所在高校實力、申請個人學術(shù)成果,個人的職務(wù),以及所在平臺的國際影響力。”

2011年,教育部調(diào)整實施新的“長江學者獎勵計劃”,并延續(xù)至今。新計劃由中央財政專項經(jīng)費支持,繼續(xù)實施特聘教授、講座教授項目。

調(diào)整后的計劃加大了獎勵的力度。其中特聘教授每年150名,聘期為5年,每年20萬元獎金;講座教授聘期為3年,享受每月3萬元獎金,按實際工作時間支付。

除了國家財政資金支持,高校作為“引鳳凰”的梧桐樹,對長江學者這類高層次人才給出諸多配套獎勵承諾,人才引進的成本也在逐年升高。

去年年初,800萬房補、100萬年薪,出現(xiàn)在華東政法大學2017年高層次人才招聘公告里;南開大學則在誠聘英才的公告中承諾,稅前65—120萬不等的年薪,60—300萬不等的安家費,理工科最高800萬的科研啟動費,高額年薪、解決配偶工作、子女入學等字眼,紛紛出現(xiàn)在高校人才招聘公告中。

“長江學者身份對實驗室配套設(shè)施建設(shè)、團隊建設(shè),科研條件改善,包括個人生活條件的改善都有一定的幫助。”2009年“長江學者”特聘教授、山東大學物理學院教授梁作堂表示,在研究生招生指標、“雙一流”建設(shè)經(jīng)費的投入上學校也有優(yōu)惠政策。

從學校層面來看,高校對長江學者等各類高層次人才的執(zhí)著,源于這些“人才計劃”指標在高校招生、排名、學科評估、經(jīng)費支持和項目申請等方面發(fā)揮的作用。

梁作堂認為,長江學者身份的價值,在于能夠增加同行和管理者對學者的了解和信任,進而在招收培養(yǎng)研究生、申請項目等方面獲得疊加的幫助。

這種標簽,儼然已成為學術(shù)江湖中一種身份的象征,蘊含著諸多或顯或隱的價值。

高身價與學術(shù)勞動力市場

在長江學者光環(huán)的背后,是中國高校日益活躍的學術(shù)勞動力市場。“長江學者計劃”發(fā)揮著精英激勵的效應(yīng),同時也是學術(shù)勞動力市場內(nèi)部調(diào)節(jié)機制的重要一環(huán)。

不同于單位制時代僵化的高等教育治理模式,自上世紀80年代,中國的高等教育對市場不斷吸納。在上海大學管理學院教授馬君看來,這種市場化調(diào)節(jié)機制是一個正常的現(xiàn)象,并且具有必要性,它為人才的流動提供了條件。“在西方的學術(shù)勞動力市場中,競爭也是非常激烈的。”

“長江學者獎勵計劃”的嵌入,進一步構(gòu)建起了以高校教師為主體的學術(shù)勞動力市場。一位不愿具名的高校人事處老師認為,要真正理解“長江學者獎勵計劃”發(fā)揮的效用,需要回到當時的時代背景。

“90年代,高校的工資結(jié)構(gòu)較為簡單,教師收入水平低,相互間差距小,像是吃大鍋飯,不利于激勵及吸引優(yōu)秀人才從教。這種人才計劃沒有把優(yōu)勞優(yōu)酬體現(xiàn)出來,起到調(diào)動學者積極性的作用。”

這一點也得到了馬君的認同,“長江學者計劃是一項重要的激勵機制。國家的發(fā)展需要有全球視野的高層次人才,在引進海外人才方面,長江學者計劃意義重大。同時,也可以起到示范和激勵的作用。”

除了激勵的作用外,長江學者一類的頭銜還有著信號傳導(dǎo)的功能。馬君記得,在一次會議上,他發(fā)言結(jié)束后,清華大學校長邱勇直截了當?shù)貑査?ldquo;何為人才?如何得到人才?”馬君分析,從高校管理者的角度出發(fā),“帽子”能夠起到簡化人才識別的作用,“長江學者就是那個起到信號傳遞作用的標簽。”

他認為,在外人看來,學者應(yīng)當是象牙塔中的懸浮一族,淡泊名利、與世無爭,但作為學術(shù)勞動力市場中的一員,他們不得不通過頭銜標識自我的能力與價值。

時代學者網(wǎng)創(chuàng)始人張宏雷告訴記者,區(qū)別于高校中傳統(tǒng)的“中級——副高——正高”職稱分類體系,人才計劃是對高校學者進行分類的另一種形式。“長江學者是國家層面給出的權(quán)威評定,并由此獲得普遍的認同。”

高校的人才爭奪戰(zhàn)

近幾年,國家級、省級與校級人才計劃層出不窮。據(jù)時代學者網(wǎng)統(tǒng)計,中國目前各層次、各類別的人才計劃至少有180多個,且數(shù)字仍在不斷增加。而在這座人才金字塔中,“長江學者”扮演著中流砥柱的角色,學術(shù)權(quán)威性僅次于兩院院士。甚至有人將“長江學者”稱作大學里的“準院士”。

教育部頒布的《高等學校“高層次創(chuàng)造性人才計劃”實施方案》中明確規(guī)定,“高層次創(chuàng)造性人才計劃”主要包括三個層次的人才培養(yǎng)與支持體系,其中,第一層就是以“長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”為主導(dǎo)的。

上述高校人事處老師分析,相比于其他省級或校級人才計劃,“長江學者獎勵計劃”由教育部設(shè)立。同時,相較于兩院院士,長江學者的學科覆蓋面更廣,涵蓋包括自然科學、人文社科在內(nèi)的整個高等教育系統(tǒng)。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,長江學者與“雙一流”高校有著極高的關(guān)聯(lián)度,95%的長江學者出自雙一流高校。“在各類人才計劃體系中,長江學者計劃是規(guī)格非常高的一項人才計劃,時間較久,并已形成體系。在高等教育界和社會大眾之中,口碑也較好。”張宏雷說道。

而在學術(shù)勞動力市場中,高層次人才的供需緊張關(guān)系正進一步加劇。高校間的人才爭奪戰(zhàn),將長江學者的身價不斷抬漲。

“這種對高層次人才的重視,實際上是由學者的供需關(guān)系導(dǎo)致的”,上述人事處老師表示。他認為,國家經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級,高等教育整體規(guī)模不斷擴張,高等教育系統(tǒng)正處于急劇變革的時期,需求也在發(fā)生改變。

高校在擴大規(guī)模的同時,也希望借助高層次人才的力量,躋身前列。許多以往學術(shù)研究薄弱的高校,紛紛加入了學術(shù)人才爭奪的行列。“現(xiàn)在高校正處于發(fā)展的契機,人才是發(fā)展的一個重要推動力,高校各類評比,有時也會涉及到人才的數(shù)據(jù)。”張宏雷介紹。

身份背后的“鏡像”

然而,人才計劃之下,學者自主申報、參評、競爭,從理論上實現(xiàn)了競爭的公平性,但有時卻難免受到來自市場的桎梏。

以“長江學者獎勵計劃”為代表的人才計劃,打破僵化的科層制、單位制資源分配方式,正在成為高等教育資源分配的主導(dǎo)模式。

可是人才計劃作為一種資源分配方式,仍然由政府引導(dǎo)、高校主導(dǎo),自上向下進行的資源分配,供給引導(dǎo)需求,學術(shù)勞動力市場的“市場性”元素有時會被掩蓋。

馬君曾聽過某高校領(lǐng)導(dǎo)的一個比喻:“現(xiàn)在高校的人才競爭機制就像爬竿子,政府提前立好一個竿,讓學者相互競爭不斷往上爬。”

在這種爬竿式的人才競爭機制中,桿子便是各式的人才計劃,這意味著判斷人才的標準被鎖定在了“長江學者”一類的頭銜上。但馬君認為,頭銜只是衡量能力的一個因子,能否達到預(yù)期的學術(shù)推動效果,還需要再考量。頭銜可以幫助我們快速識別學者能力的標簽,但不能作為一種必然的判斷因素。

在他看來,人才計劃作為一種學術(shù)勞動力分割方式,并不完全符合學術(shù)勞動力市場公平競爭的原則。他曾親耳聽到的一個故事,“兩個人在同一個學校任教,其中一個人到國外短暫讀了一陣子,回來拿了一個長江學者稱號,就比另一個沒能拿到頭銜的博士工資高了許多倍。但大家心里都明白,前者的學術(shù)水準可能與后者相當,甚至更低。”

另一方面,人才計劃與各類政府的制度資源相捆綁,高校間的競爭集中在了有頭銜,尤其是長江學者一類“國字號”頭銜的群體中,競爭走向同質(zhì)化。

“現(xiàn)在的高校有一種趨勢,從人才引進來看,都在爭奪獲得長江學者一類稱號的學者身上,將帶有這些頭銜的高層次人才作為自己的核心戰(zhàn)略資源。”張宏雷說。

“這可能會導(dǎo)致囫圇吞棗式地引進。并不會去考慮引進的人才是否與高校自身的學科發(fā)展規(guī)劃相一致。對海外人才的引進是否可能出現(xiàn)‘水土不服’、‘南橘北枳’的情況。”馬君分析道。

“而這種盲目的同質(zhì)化競爭則可能加劇學者隊伍中的兩極分化,甚至啃噬學術(shù)寶塔的根基。”馬君認為,應(yīng)當肯定長江學者計劃對高層次人才的激勵作用,但在關(guān)注“高原、高峰”的同時,高校也不能忽視“平原、洼地”。“學術(shù)研究中,如果平原、洼地越來越低,實際上也不利于學術(shù)長期的發(fā)展。”

另外,他還擔憂,科學研究本質(zhì)上是一個漫長、需要長期投入的過程,長江學者一類的帽子多了以后,反而成為學術(shù)發(fā)展的一種桎梏和枷鎖,越來越多的學者奔波在各類人才計劃的申請、檢查、評審的路上。

浙江大學教育學院吳華教授有著相近的看法,“長江學者計劃的出發(fā)點是為促進科研發(fā)展,但研究本身具有極大不確定性和創(chuàng)造性,需要更自由的研究空間,而不僅僅是各類的名目稱號。”

在馬君看來,學術(shù)創(chuàng)新是一個由多梯度知識體合作和凝結(jié)的結(jié)果,需要通過完整的知識價值鏈,由不同層次人才逐級協(xié)同完成。除了激勵和分選的效應(yīng)外,高層次人才計劃實際上還應(yīng)有漣漪效應(yīng),也就是讓頂層激勵所蘊涵的稀缺增量資源蕩起一層一層的激勵波,在人才金字塔中擴散開來,達及激勵盲區(qū),從而拔高人才隊伍的整體海平面。

“但現(xiàn)有的制度設(shè)計中,我們僅僅關(guān)注了高層次人才計劃的分選效應(yīng)和激勵效應(yīng),恰恰忽視了其中蘊含的漣漪效應(yīng)。”馬君說道。

責任編輯:莊婷婷

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